[기고] 오동욱 (대구경북연구원 사회디자인연구실·박사)...소통과 공감 통한 대구문화재단의 변화관리

오동욱 박사대구경북연구원 사회디자인연구실

새로운 리더가 조직의 혁신적인 도약의 발판을 마련하기 위해서는 그에 맞는 변화관리 전략이 필요하다. 변화관리는 조직이 변하는 과정에 대한 체계적이고 효율적인 관리와 촉진을 의미한다. 조직에 나타난 변화가 해당 구성원에 대한 이해관계에 영향을 미치기 때문에 초기 단계부터 해당 구성원과 '소통과 관계'를 통해 풀어나가는 공감의 과정이 중요하다.

최근 대구문화재단은 미션과 비전 설정 과정에 전 직원을 대상으로 자체 공모를 실시하였다. 평가기준에 따른 '내부공모' 과정과 외부 전문기관인 한국능률협회를 통해 실시한 '지속가능경영을 위한 종합경영진단' 결과를 종합하여 재단의 미션과 비전을 확정할 것이라고 한다. 이는 적극적 직원 참여로 참신한 안을 도출하고, 가치 공유와 실천의지를 결집시키기 위한 변화관리의 일환으로 평가된다. 물론 구성원 중 일부는 변화를 두려워하고 추가적인 적응 노력에 대해 불만을 표출할 수도 있다. 그렇다 할지라도 조직의 미션과 비전의 재구축을 통해 새로운 혁신을 시도하려는 변화의 시기에 구성원과의 커뮤니케이션이 얼마나 활발하게 진행되었는가는 매우 중요한 부분 중 하나라고 해도 과언이 아니다.

미션(Mission)은 조직의 핵심목표를 정의하는 것이다. 조직 운영에 있어서 나침반과 같은 역할을 하는 존재 가치와 정체성(Identity)을 표현한다. 비전(Vision)은 조직의 미래상을 표현한 것이다. 조직과 구성원 전체의 꿈이 담긴 목표이자 미래의 기대모습을 의미한다. 그러므로 조직의 미션과 비전은 '무엇이 되겠다'보다 '무엇을 해서 어떠한 존재가 되겠다'가 되어야 한다. 대구문화재단의 미션과 비전은 재단이 합리적인 목표와 방향을 갖추고 효과적으로 업무를 추진할 수 있도록 돕는 경영과정에서의 이정표와 같은 것이다. 문화재단의 정체성을 분명하게 제시하면서, 모든 구성원을 함께 같이(All together) 묶어주는 구심점이 된다. 

미션과 비전 그 자체보다 더 중요한 것은 '공유된 미션과 비전(Shared Mission & Vision)'이다. 아무리 잘 세워도 조직 구성원과 공유하는 과정이 부족하면, 미션과 비전이 실현될 가능성은 희박하다. 그렇기 때문에 내부 구성원들의 적극적이고 능동적인 의견수렴 과정을 거치는 것은 큰 의미가 있다. 유기체로서의 조직은 이렇게 설정된 미션과 비전을 통해 좀 더 활기차게 성장할 수 있기 때문이다.

대구문화재단은 이번에 미션과 비전을 설정하면서 전체 구성원들의 참여를 통하여 개별 가치를 충족되도록 하는데 초점을 맞춘 것으로 보인다. 재차 말하지만 구성원들의 생각과 열정을 담아내기 위해 충분히 노력하였느냐는 아주 중요한 포인트이다. 이러한 과정을 거쳐서 구성원들의 다양한 가치를 반영할 수 있다. 구성원들의 생각이 재단의 운영방향을 결정하는 연결선상에 놓일 수 있게 되는 것이다. 이를 통해 구성원들이 재단의 미션과 비전 설정을 비롯한 중요한 일이 '일부 경영진의 일'이 아닌 '우리 자신의 일'로 생각하고, 미션과 비전 실현에 대한 강한 의지와 열정을 끌어낼 수 있다. 

이는 곧 지역문화발전 거점기관으로서 지역 문화예술 주체들과의 '소통과 관계'로까지 그 영향력이 이어지게 된다. 지역문화 이슈의 본질과 방향성 공감을 위한 담론의 장을 통해 지역사회와 콘센서스를 형성해 나가는 일과 연결시켜야 한다. 이를 통해 다양한 민간주체들과 유기적으로 연계하여 도시의 역량을 결집시키고 진정한 문화도시에 다가가는 가교 역할이 더욱 빛을 발할 것이다.

오동욱 박사<대구경북연구원 사회디자인연구실>

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