임성훈 (대구은행장)

매년 울긋불긋 아름다운 단풍이 깃드는 가을이 찾아올 때면, 새로운 인재를 채용하기 위한 전쟁 아닌 전쟁을 대학가와 기업에서 치르게 된다. 작년부터 이어진 코로나19 팬데믹은 청년 고용시장에 유례없는 한파를 몰고 왔고, 비대면 경제의 등장은 MZ세대의 직업관을 변화시키는 결정적인 계기가 되었다고 많은 분들이 얘기한다.

한국고용정보원의 7월 조사자료에 따르면, MZ세대의 핵심 직업 가치로 '여유와 직업안정'을 가장 중요하게 인식하는 것으로 나타났고, 잡코리아의 10월 조사자료 또한 '나의 발전과 높은 경제력'을 핵심 직업관으로 선택한 것으로 나타났다. MZ세대의 이러한 인식변화는 직장에 대한 관념도 바꿔놓았다. SNS의 발전과 비대면 경제, 플랫폼 경제의 급성장은 청년들로 하여금 경제활동의 핵심범주를 굳이 직장에 한정시키지 않아도 자아성취의 기회, 돈벌이 기회를 찾을 수 있다는 대안을 청년들에게 제시한다.

궁극적으로 MZ세대의 직장에 대한 관념 변화는 채용제도 혁신이라는 과제를 노동시장에 잉태함과 동시에 미래사회 인재상에 대한 활발한 연구가 이뤄지게 되는 단초가 되고 있다. 많은 HR전문가들은 산업 및 고용환경, 인재상의 변화에 따라 채용제도도 유연하게 바뀌어야 한다고 조언한다.

일반적인 채용프로세스를 보면 서류전형과 면접전형을 통해 채용대상자를 확정하게 되는데, 구직자를 평가할 수 있는 다양한 정보의 부족, 블라인드 면접의 보편화, 준비된 지원자 효과 등으로 구직자의 역량을 정확하게 평가할 수 없고, 이로 인하여 채용의 실패확률이 높아질 수밖에 없는 개연성을 가지고 있다. 따라서 채용제도의 혁신적 변화가 있지 않고선 기업의 우수 인재 채용도 쉽지 않은 상황에 직면해 있음이 명확하다.

이를 반영하듯 많은 기업에서 수시채용의 비중을 늘려가고 있고, 제한된 환경에서 시행하던 면접전형을 행동사건면접(Behavioral Event Interview) 기반의 시뮬레이션 면접으로 전환 시키는 사례를 최근 많이 접하게 된다. 이러한 변화의 흐름은 채용에 있어 구직자의 스펙보다는 역량에 대한 검증을 더 중요시하는 기업의 최근 채용 트렌드를 보여주고 있다.

그렇다면 기업에선 앞으로 어떤 인재를 선발해야 할까? 이에 HR 전문가들은 측정 가능하고 눈에 보이는 하드스킬보다는 타인과의 협업능력, 창의적 문제해결 능력, 자기제어능력, 의사소통능력, 비판적 사고능력, 인성과 같은 소프트스킬에 주목하길 강조한다.

4차산업혁명이 기술변화의 주된 물결이고, 로봇이 사람을 대체하는 시대가 오더라도, 시대가 원하는 미래인재상의 근본은 "소프트스킬에 기반한 사회적 관계에 능숙한 인재"라고 HR전문가들이 강조한 사실은 참으로 아이러니하다.

MZ세대가 인식하는 직업 가치의 변화는 기업으로 하여금 구직자의 욕구를 충족시킬 수 있는 임금 및 고용환경의 변화를 요구한다. 이에 기업에서는 조직문화혁신과 인사제도의 혁신을 통해 역량 있는 우수 인재가 스스로 기업을 찾아올 수 있는 환경을 구축해야 할 강한 필요성이 제기된다. 또한 미래사회가 요구하는 인재상의 변화는 기업으로 하여금 채용방식의 다양화를 통해 역량 검증 중심의 채용제도를 마련하기를 요구하고 있다. 이에 기업은 수시채용, 시뮬레이션 면접 외에도 AI역량검사 등 채용방식의 다변화를 통해 적합인재 선발을 위한 제도적 혁신 활동을 적극적으로 추진해야 한다.

인사만사(人事萬事)란 말이 있다. 인재의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 우리 모두 사회 인식 변화에 유연하게 대응하여 치열해지는 인재확보 전쟁에서 기업과 구직자 모두 승자가 되길 바란다.

임성훈 (대구은행장)