[기업법률 가이드] 직장 내 성희롱에 대한 기업대응

최영재 (법무법인 디라이트 변호사)

현재 남녀고용평등법은 '직장 내 성희롱'을 금지 행위로 명확히 정하고 있다. 법에서 정의하는 개념은 이렇다. 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미한다.

여성가족부 및 고용노동부는 성희롱의 범주를 육체적, 언어적, 기타 등 여러 범주로 구분하는데 사생활이나 신체에 대한 언급, 원치 않는 만남의 강요 등도 직장 내 성희롱 범주에 포함한다고 본다.

가령 버스 회사에서 직원들이 특정 여직원을 지칭해 "○○이 남직원과 성관계를 했고, 성관계를 하면서 마음에 안 드니까 ○○하고 막 그런다" "○○은 싸가지가 없어서 그만뒀어" 등의 말을 했다. 이에 법원은 성희롱에 해당한다고 판단해 관계자들에게 벌금형을 선고했다. 이 발언 및 전후 사정을 종합해 1천800만원의 위자료 책임도 인정했다.

앞의 사례보다 정도는 약하지만 이런 사례도 있다. 직장 하급자의 골반 뼈가 틀어진 것을 보고 "자세가 구부정하다" "엉덩이가 튀어나와서 보기 싫다" "항문으로 침을 놓는 치료소에 가보라" "최대 피크치를 느껴봤냐" 등의 발언을 한 것도 문제가 됐다. 법원은 이 발언들이 일반적인 친근감의 표현으로 통용되는 범위를 넘어 성희롱에 해당한다고 봤다. 400만원의 위자료 책임도 인정했다.

직장 상급자가 하급자에게 등산, 여행, 저녁식사 등 사적 만남을 하급자의 완곡한 거절에도 불구하고 장기간 반복적으로 제의하고 "보고 있어도 그립다" "내가 오일마사지를 잘하는데 온 몸에 아로마 오일을 쫙 발라서 전신 마사지를 해줄 수 있다" 등의 사적 문자 대화를 지속했 다. 이 사건은 상급자가 유부남, 하급자는 미혼이어서 더 문제가 됐다. 결국 해당 가해자에겐 1천만원의 위자료 책임이 인정됐다.

위자료 책임은 가해자 개인뿐 아니라 사용자인 회사에게도 인정될 수 있다. 실제 실무에서도 회사를 상대로 공동 책임을 묻는 경우가 많다. 평소 직장 내 성희롱 예방교육을 정기적으로 시행하는 등 기본적 의무를 다했는지 여부에 따라 회사의 과실 범위가 달라질 수 있다.

그렇다면 회사는 직장 내 성희롱 신고가 접수되면 어떻게 해야 할까. 딱 세 가지만 기억하자.

우선 신고인, 피신고인, 참고인 등을 대상으로 지체 없이 조사해야 한다. 회사가 직접 조사를 해도 되고 부담이 되면 변호사 등 외부 전문가에게 조사 과정을 위탁해도 무방하다. 성희롱이 인정되면 징계절차는 별도로 진행하면 된다. 또 신고가 접수된 즉시 신고인과 피신고인을 분리해야 한다. 신고 내용의 사실여부와 상관없이 조사기간 동안 신고인을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 등 적절한 조치를 취해야 한다.

마지막으로 성희롱 신고를 한 사람 또는 피해자에게 불이익한 조치를 취해선 안 된다. 이론상으로는 신고인에게 원래부터 징계사유가 존재했다면 성희롱 사건 조사 이후 징계를 진행하는 게 가능하다. 하지만 실무상 문제제기가 있을 때 구별이 어렵다. 이 부분은 최악의 경우 법원에서 징역형까지 나올 수 있어 각별히 주의해야 한다.

최영재<법무법인 디라이트 변호사>