[기업법률가이드] 직원 징계절차에서 주의할 점

최영재 (법무법인 디엘지 변호사)

직장인들에게 교본과도 같았던 드라마 '미생'에선 주인공들의 대척점에 서 있는 메인 빌런 박종식 과장(김희원 분)의 대규모 배임 건이 문제 되는 장면이 나온다. 회사가 비위사실을 인지한 즉시 조사에 착수해 사실확인 후 징계절차를 진행했다. 극 중에선 매 장면들이 수사기관의 수사에 준할 정도로 철저하고 긴박하게 그려진다. 그러나 현실은 다르다. 특히 규모가 상대적으로 작은 회사들은 더욱 그렇다.

징계절차에 들어가기에 앞서 그 근로자에게 징계사유가 있는지 확인해야 한다는 점은 기본 중의 기본이다. 횡령·배임·영업비밀 유출 등 비위가 발생했다면 사실관계 특정을 위해 관여된 다른 담당자를 면담하면서 관련 이메일이나 근거자료를 제출받아야 한다. 사내 명예훼손·직장 내 괴롭힘·성희롱 등 목격자나 경험자 진술이 중요한 경우 더더욱 면담에 만전을 기해야한다.

징계대상 당사자에 대한 면담 및 조사는 관련된 다른 직원들에 대한 조사를 마무리한 후 마지막에 하는 게 안전하다. 이때 관계자 조사 시, 해당 내용을 비밀로 유지한다는 내용의 서약을 반드시 받아둬야 한다. 또 모든 면담조사 결과는 문서로 남기자. 가급적 출력해 그 자리에서 당사자의 서명·날인을 받아 두는 게 안전하다. 여의치 않다면 모든 면담 과정을 녹음하자. 사실 조사가 부담스럽다면 외부 전문가 도움을 받는 것도 한 방법이다.

사실조사를 하면서 동시에 그러한 사실관계가 징계사유에 해당하는지 반드시 검토해야 한다. 만약 취업규칙에서 명시적인 해당은 없어도 '기타 위 각호에 준하는 사유로서 신뢰관계를 유지하기 어려운 경우'와 같이 보충적 해석이 가능한 조항이 있다면 적어도 징계사유로 포섭하는 게 불가능하진 않다. 징계사유에 해당해도 그 사유가 정당한지는 별도 판단 대상이다. 하지만 만약 징계사유로 정해져 있지 않은 사정을 근거로 징계하면 애초 그 징계가 정당하지 않다고 보는 경향이 있다.

징계사유가 확인됐다면 징계절차에 관한 취업규칙 조항을 확인하자. 징계절차 위반 하나만으로도 징계 자체가 무효될 수 있다. 취업규칙에 징계절차 규정을 별도 두고 있지 않다면 절차 위반이 문제가 될 가능성은 없다. 그러나 최소한의 소명 기회는 반드시 부여해야 한다. 소명 기회는 서면이든 구술이든 회사 선택 사항이다. 만약 소명을 거부하거나 허술한 자료를 제출하였다면 그 상태대로 절차를 진행해도 무방하다. 다만 하급심 판결 중에는 징계절차나 소명기회에 관한 언급 없이 단순 비위행위에 대한 '경위서'만 제출받은 경우, 소명기회가 단지 형식적으로만 부여됐다고 판단한 사안도 있다. 반드시 징계절차를 전제로 한 소명기회라는 점을 밝혀야 한다.

징계수위를 정하는 일은 가장 어려운 부분이다. 최근 언론에 문제가 된 '몇천 원 횡령으로 인한 해고'는 일반적 사안이 아니다. '해고'를 위해선 많은 검토가 필요하다. 최근 하급심 중에는 총 168일의 무단지각 및 결근이 문제 된 사안에서, 그 이전에 회사가 근태관리를 사실상 하지 않았고 오히려 그러한 지각 등을 배려한 사정도 있다는 점을 들어 해고가 부당하다고 봤다. 다만, 나머지 영역의 징계는 해고에 비해 다소 유연하게 할 수 있다. 감봉의 경우 월 급여의 10% 이내에서만 가능하기 때문에 경고(견책)로 끝내기는 애매하지만 중징계를 하기는 부담스러운 사안에서 많이 활용된다.

최영재〈법무법인 디엘지 변호사〉